Делегирање на овластување во управувањето - добрите и лошите страни

Ефикасното работење на компанијата е заслуга на целиот работен колектив. Ако во таква организација секој вработен се справи со зададените задачи, а во исто време може да ја преземе работата на претпоставениот лидер, успехот е очигледен. Ајде да се обидеме да откриеме кои се принципите на делегирање на авторитетот и што е делегација во управувањето со времето .

Што е делегирање на авторитетот?

Не секој лидер знае што е делегација. Делегацијата на овластување се подразбира како процес на пренесување на некои од функциите на менаџерот на други менаџери или вработени со цел да се исполнат одредени зададени задачи на организацијата. Се користи и за подобрување и оптимизација на работната сила на менаџерот. Вообичаено е да се идентификуваат спротивните концепти на процесот со кој власта може да се делегира. Ова е класичен концепт, како и концептот на прифаќање на авторитетот.

Психологија на делегирање на авторитет

Во претпријатијата и организациите, делегирањето на власта е процес на пренесување на главите на дел од нивната работа на други. Таквата делегација е психолошки оправдана ако:

  1. Менаџерот е презафатен и не може самиот да го реши проблемот.
  2. Преку трансферот на работа на вработените, менаџерот ќе има повеќе време за решавање на многу важни прашања кои може да ги реши само од него.
  3. Субординираните вработени развија менаџерска подготвеност и има потреба да ги вклучат во учеството во подготовката и усвојувањето на важни управни одлуки.

Меѓутоа, понекогаш за време на процесот на делегирање се дозволени следниве грешки:

  1. Делегирање на овластувања без да се доделуваат одредени одговорности на вработените.
  2. Процесот на пренесување на дел од работата е во спротивност со обврските на вработените.
  3. Делегирање на одговорност без овластување.

Како се разликува делегирањето од поставените задачи?

Често, менаџерите ги преземаат таквите концепти како делегирање и изјава за задачите за истото, иако во реалноста овие две функции се разликуваат едни од други. Значи, суштината на делегирањето лежи во процесот на пренесување одреден дел од работата од лидерот на подредените. Што се однесува до формулирањето на задачите, тука станува збор за потребните работни места кои се однесуваат на службените должности на работникот.

Предности и недостатоци на делегирање

Пред да ја поднесете вашата работа до потчинето, важно е да се размислува за последиците, бидејќи делегирањето на власта има свои предности и недостатоци. Очигледно, ги мотивира вработените да работат уште попродуктивно и да се стремат кон развој на кариерата. Покрај тоа, делегацијата во управувањето е економски многу профитабилна за претпријатието. Сепак, во исто време, менаџерите мора да разберат дека со пренесување на својата работа на своите подредени, тие ризикуваат да кинат време и да преземат одговорност за ова на повисокото раководство.

Предности на делегатниот орган

Постојат такви предности на делегирање:

  1. Процесот на пренесување работа на подредените е ефикасен метод на мотивација. Значи, ако менаџерот ја пренесува својата работа на подредена, со што ја зголемува неговата одговорност и ја зголемува продуктивноста.
  2. Овој процес е многу добар начин за подобрување на квалификациите на вработените. Ако некое лице направи нова работа за него, тоа ќе го стимулира да совлада непозната сфера на активност и во иднина да го користи стекнатото знаење и искуство.
  3. Делегирањето на власта е голем поттик во работата на подредените кои се чувствуваат себеси како мајстори во одредени области на работа. Со текот на времето, таа се залага за независност и ги подготвува луѓето да се преселат на високи позиции.
  4. Процесот на пренесување на работа на подредените ги зачувува средствата на компанијата.
  5. Делегацијата е одличен начин да се забрзаат одредени процеси. Менаџерот не може и не треба да разбере сè. Целосно е да се пренесат таквите задачи на подредените.
  6. Овој процес е одлична шанса да се концентрира на позначајни и сложени задачи. Значи, кога менаџерот ја менува рутинската работа на своите подредени, на тој начин ослободува време за решавање на важни прашања и спроведување на приоритетни проекти.

Недостатоци на делегирање на овластување

Таквиот процес како делегирање овластувања во една организација ги има следните недостатоци:

  1. Кога ги пренесуваат своите должности на вработените, менаџерот не може да биде сигурен за правилниот квалитет на имплементацијата. Поради оваа причина, главната задача тука ќе биде изборот на компетентен специјалист по ова прашање.
  2. Веројатноста дека еден вработен можеби нема да може да се справи со зададените задачи. Кога поставувате рокови, важно е да оставите неколку дена за можна виша сила.
  3. Одговорноста за извршената или неисполнетата задача во секој случај ќе биде на товар на менаџерот. Иако одреден дел од одговорноста е доделен на работникот, менаџерот, а не потчинетиот, ќе мора да известува за задачата која не е завршена навреме.
  4. Веројатноста дека подредениот ќе ја изврши задачата е подобар од лидерот.

Делегирање на овластување во управувањето

Неговите цели се делегирани овластувања во работата на менаџерот:

  1. Ослободување на време делегирање за решавање на проблемите во кои е потешко, или воопшто не може да се замени.
  2. Зголемете ја мотивацијата за оние на кои им е делегирана власта.
  3. Зголемување на довербата во работниот тим.
  4. Проверете подредените за должност.

Во теориите за демократско владеење, делегацијата подразбира дека секое лице има моќ на раѓање или во согласност со граѓанските права. Граѓаните можат да ги делегираат овие овластувања во изборниот процес со цел да ги исполнат конкретните задачи кои бараат специјализација и компетентност, вклучувајќи и вештини за управување.

Цели на делегацијата

Јас ги разликувам таквите цели на делегирање на овластување:

  1. Зголемување на ефикасноста на подредените.
  2. Намалување на оптоварувањето на менаџерите, ослободување од прометот и создавање на најприфатливи услови за решавање на стратешките и идните задачи за управување. Во овој случај, делегирањето се бори со промет.
  3. Обука на потенцијалните вработени и во иднина да формира резерва за персонал.
  4. Зголемување на вклученоста и посветеноста на вработените. Делегацијата може да се смета како посебна доверба и во исто време да биде средство за морално охрабрување.

Правила за делегирање овластувања

Постојат такви правила на делегирање:

  1. Сопствените овластувања мора да се пренесат само за доброто на причината, а не за престиж.
  2. Делегирањето на власта треба да се користи како алатка за зајакнување на самодовербата на вработените.
  3. На делегатите им е потребна поддршка од менаџерот. На ова треба да бидете подготвени.
  4. Важно е да се разгледа веројатноста да се направат погрешни, а не најточни одлуки. Во исто време, постојат задачи, чие решение мора да биде беспрекорно. Ваквите задачи не треба да се делегираат на подредениот.
  5. Акредитивите и функциите мора да се пренесат директно на лицето кое ќе ја изврши задачата.
  6. Критика треба внимателно да се изрази. Потребно е да се разбере ситуацијата и да се бараат објаснувања за причината поради која настанала оваа или онаа грешка.
  7. Менаџерот мора да преземе одговорност за сите одлуки.

Видови на делегирање

Таков процес како делегација во управувањето е поделен на два главни типа:

  1. Делегирањето на власта без пренесување одговорност е таков процес на пренесување на вработените во задачи, одговорност за кои останува со менаџерот. Значи, подредениот ја извршува зададената задача, извештаи до менаџерот и тој го известува својот претпоставен
  2. Делегирањето на власта и одговорноста е процес на пренесување на не само задачи на подредените, туку и одговорност за нивно спроведување пред повисоко управување.

Обратна делегација

Понекогаш проблемите со делегирањето на власта го прават менаџерот да размислува за потребата за пренесување на работата на неговите подредени. Особено кога лидерот се соочува со обратна делегација. Под обратна делегација се подразбира таква ситуација, кога вработените ја враќаат задачата што му е доверена на менаџерот. Меѓу причините за овој процес:

  1. Подредените не сакаат да преземат шанси.
  2. Несигурноста на подредените во сопствената сила.
  3. Подредениот не ги има потребните информации и можности за успешно справување со задачите.
  4. Менаџерот не може да одбие да одговори на барањата за помош.

Книги за пренесување на овластувања

Не прави досадни грешки во процесот на пренесување работа од менаџерот до подредениот, ќе им помогне на книгите за делегирање:

  1. "Една минута Менаџер и Мајмуни" Кенет Бланшар . Книгата раскажува за претрупан менаџер, кој не можеше да се справи со неговата работа. Само кога еден човек научил да контролира мајмуни, дали разбрал каде направил грешки во своето дело.
  2. "Како да се делегира власта. 50 лекции на налепници »Сергеј Потапов . Добро познат деловен тренер во неговата книга зборува за практични трикови во не толку едноставен процес на делегирање.
  3. "Делегација на власта" Ричард Лук . Книгата ќе ви каже зошто е важно секој лидер да ги делегира своите овластувања, во кои фази се состои процесот и како да се решат главните проблеми.